A diversidade étnico-racial e a valorização das diferenças

A valorização da diversidade tem contribuído para engajar e sensibilizar cada vez mais organizações que buscam pluralizar seus ambientes. O consultor de imagem, principalmente aquele que atua junto a essas organizações, tem um papel fundamental nessa valorização. É muito importante conhecer essas políticas e pensar em como contribuir para um mundo cada vez mais diverso e com oportunidade para todos.



Pensando nisso, chamamos a Consultora de Recursos Humanos e Headhunter, e também Consultora de Imagem e Estilo, Camila Adriano, que atua nos processos seletivos dentro da EmpregueAfro – Consultoria em Recursos Humanos e Diversidade Étnico-racial, para falar um pouco sobre sua atuação nessa área.



1. Um trabalho voltado para a inclusão social é cada vez mais frequente dentro das organizações. Conte-nos um pouco sobre as políticas que existem hoje.



As políticas oficiais brasileiras referentes à inclusão social no mercado de trabalho tratam apenas sobre a inclusão de jovens1 ou de pessoas com deficiência2.


A população de raça negra, onde incluímos pessoas pretas e pardas, e que representa 54% da população brasileira, também está presente nestes grupos. Mas não há uma política específica tratando da inclusão de negros nas organizações, apesar de representarem mais da metade da população e serem a maioria dos desempregados atualmente. No segundo trimestre de 2019, a população desempregada totalizou 12,8 milhões de pessoas; destas, mais de 60% são pretas e pardas3.


Porém a Lei de Cotas4, que completou apenas 6 anos recentemente, não deixa de ser uma inciativa que ajuda a inclusão negros nas organizações, pois instituiu que todas as instituições federais que são vinculadas ao Ministério da Educação (MEC) são obrigadas a dispor de 50% das suas vagas para estudantes oriundos do ensino público que pertençam às etnias negra (preto ou pardo) ou indígena.


Na ocasião decidiu-se que as cotas raciais são constitucionais e totalmente necessárias para retificar o que a escravidão causou ao País, ou seja, uma tentativa de reparar os danos causados pela escravidão que observamos até hoje na sociedade brasileira, seja pelas situações de racismo (explícitas ou não) ou pelo déficit educacional desta população. Por ser uma política pública, esta lei tem como objetivo reparar a situação marginal à qual esses grupos foram submetidos e vivem até hoje.


A cada 10 anos, ou seja, em 2022, essa política será revisada, a fim de descobrir se ela está causando a mudança para qual foi criada. Por meio desta lei, muitas famílias tiveram pela primeira vez alguém ingressando em uma faculdade, depois de muitas gerações que não conseguiram concluir nem o ensino fundamental.


Muitas empresas já instituíram ações que atendem à legislação trabalhista, caso dos processos de inclusão de jovens aprendizes e PCD’s, mas poucas tem ações afirmativas efetivas que se mostrem eficazes na inclusão no caso da população negra. Quando elas existem, são espontâneas; não buscam preencher cotas de contratação, justamente para procurar manter a equidade das práticas de gestão de pessoas, o que infelizmente muitas vezes não acontece.


Percebo que há nos processos de contratação e mesmo na gestão dos profissionais, muitos vieses inconscientes por parte das empresas, fazendo com que prefiram contratar um profissional não negro ou não PCD (mesmo em situações de igualdade de qualificações e competências) ou não contribuam genuinamente com o desenvolvimento e crescimento destes profissionais.


Percebo também muitas situações onde o processo de inclusão acaba tendo como objetivo apenas o marketing, ou seja, visa apenas alcançar visibilidade por parte do mercado, e por isso, não são consistentes. Existem vários cases de sucesso e empresas bastante engajadas, mas elas não são a maioria no mercado de trabalho em geral.


1 Lei 10.097/2000 – regulamenta a contratação de jovens com idade entre 14 e 24 anos como aprendizes por empresas de médio e grande porte.
2 Lei 8.213/1991 – estabelece a obrigatoriedade de as empresas com cem (100) ou mais empregados preencherem uma parcela de seus cargos com pessoas com deficiência.
3 Fonte: https://exame.abril.com.br/economia/desemprego-de-pretos-e-pardos-continua-acima-da-taxa-de-brancos/
4 Lei 12.711/2012



2. De que forma a EmpregueAfro contribui para essas políticas?



A EmpregueAfro tem um foco bastante específico, que é a inclusão da diversidade étnico-racial. O propósito da empresa é voltado à atração de profissionais negros para oportunidades disponíveis em clientes de diversos segmentos. Buscamos desde estagiários até profissionais da alta liderança, nas mais variadas áreas.


Também atuamos em frentes muito importantes e fundamentais no processo de inclusão, que são as palestras e condução de rodas de conversas com as lideranças e equipes sobre a temática racial, dando visibilidade a muitos conceitos sobre raça, mercado de trabalho, colorismo, padrões de beleza, contexto histórico-social e discutindo também sobre várias situações que representam os vieses inconscientes, tão prejudiciais ao sucesso da inclusão social e racial nas organizações.



3. Você desenvolve um trabalho de captação de talentos. Quais são as maiores dificuldades que um negro enfrenta no ingresso ao mercado de trabalho?



As dificuldades começam bem antes de ingressar no mercado. São percebidas de forma muito cruel, desde a infância, principalmente pelas meninas, por toda questão estética a que estão expostas.


Nas situações relacionadas ao ingresso no mercado, esta dificuldade se apresenta no fato de que um profissional negro precisa mostrar-se muito melhor que os demais (pela instituição de ensino onde estudou ou pelas suas competências, geralmente diminuídas e às vezes até desconsideradas pelas empresas), e ainda assim é possível que seja preterido pura e simplesmente pela cor da sua pele ou pelo estilo do seu cabelo. Vale ressaltar que, quanto mais escura for a pele ou quanto mais crespo o cabelo, maior é a dificuldade de ingresso no mercado.


Apesar da mídia (tanto digital quanto impressa) nos últimos anos colocar em evidência a diversidade racial, na prática não temos uma presença minimamente proporcional de profissionais negros em relação ao percentual dos colaboradores nas organizações, principalmente nas posições de liderança.



4. Muitos consultores de imagem atuam dentro de empresas. Como você acha que a Consultoria de Imagem ajuda ou pode ajudar nos processos de valorização da diversidade?



A consultoria de imagem tem um papel muito importante no apoio ao autoconhecimento. Isso também se aplica à sua atuação nas empresas. Sendo assim, acredito que os consultores podem e devem valorizar a diversidade, não se mostrando “presos” a padrões de beleza, de corpo ou de vestimenta. Seguir fielmente regras ou padrões torna tudo muito igual, sem personalidade.


É fundamental o respeito à cultura da organização e a certas normas intrínsecas ao negócio da empresa, mas levando em consideração as mudanças na sociedade mundialmente, não se pode fechar os olhos para diversidade, inclusive como estratégia competitiva das organizações.


Acredito que ao apoiar a “desconstrução” destas referências ou padrões, o consultor de imagem possa dar uma das suas maiores contribuições para as empresas, principalmente pelo fato de que a inclusão no ambiente de trabalho associa o negócio ao respeito e à valorização das diferenças, aumento da criatividade e inovação (pois as diferentes experiências e visões de representam maiores possibilidades de solução das mais variadas situações), redução de conflitos, construção de uma cultura mais inclusiva, melhoria da imagem dos negócios e, consequentemente, alcance de melhores resultados. Inúmeras pesquisas já demonstraram estes dados.



5. Existem consultores de imagem que fazem um trabalho direcionado para a diversidade étnico-racial?



Conheço algumas consultoras, mas acredito que temos um longo caminho e há grande espaço para discussão do tema, seja na consultoria de imagem pessoal ou corporativa.



6. Qual seria sua mensagem para os consultores que pretendem atuar neste campo?



Diria que é preciso muito estudo, empatia a abertura para outras possibilidades de construção de imagem, estilo e beleza, além de disposição para atuar sem qualquer pré-julgamento ou preconceito.



7. Para você, qual é a maior realização do seu trabalho?



Sinto-me realizada quando consigo ajudar pessoas a se sentirem mais seguras, autoconfiantes, independentes, bonitas.



A minha realização só acontece quando percebo que a pessoa se sente feliz com o que vê diante do espelho, ou seja, quando consigo apoiá-la com as mudanças necessárias para que esta imagem corresponda ao objetivo que ela tinha quando procurou meu trabalho.



Se a imagem que construir junto com o cliente comunicar o que ele deseja comunicar, estarei muito feliz e realizada.



Em meu trabalho na EmpregueAfro esta realização acontece quando tenho feedbacks positivos das empresas sobre o desempenho dos profissionais nas entrevistas, e mais ainda quando são aprovados nos processos seletivos. Porque sei que esta conquista representa a realização de um sonho deste profissional, que até então lhe parecia impossível, e também um avanço na visibilidade de mais um profissional negro no mercado de trabalho.


Avançamos em ritmo ainda lento, mas de forma cada vez mais consistente, em um caminho sem volta para as empresas na efetivação de ações que realmente promovam a inclusão e a diversidade.


CAMILA ADRIANO DE OLIVEIRA LIMA

Consultora de Imagem, Psicóloga com especializações Consultoria de Imagem e Estilo, Gestão Estratégica de Pessoas e Gestão Empresarial em São Paulo. Atuou em grandes empresas como Consultora de Recursos Humanos nos segmentos financeiro, aviação civil, saúde, entretenimento. Apaixonada por moda e comportamento, atua em processos de autoconhecimento, desenvolvimento profissional, inclusão étnico-racial  no mercado de trabalho e estratégia de imagem. 

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